Dane o zatrudnieniu, wynagrodzeniach, rotacji czy absencji mogą wspierać najważniejsze decyzje biznesowe. Warunek jest jeden: organizacja musi potrafić przełożyć je na wiarygodne wnioski i konkretne działania.
Jakiej osoby potrzebuje firma, aby rozwinąć analitykę HR? Gdzie szukać odpowiednich kandydatów? Jak odróżnić specjalistę od raportowania od eksperta People Analytics? I czy rekrutacja zawsze jest najlepszym rozwiązaniem?
Analityka HR to więcej niż raportowanie
Firmy dysponują dziś ogromną ilością informacji pochodzących z systemów kadrowo-płacowych, narzędzi rekrutacyjnych, badań pracowniczych, platform rozwojowych i raportów finansowych. Sama dostępność danych nie oznacza jednak, że organizacja potrafi z nich korzystać.
Wartość analityki HR zaczyna się tam, gdzie dane pomagają odpowiedzieć nie tylko na pytanie „co się wydarzyło?”, lecz także: „dlaczego?”, „co może wydarzyć się dalej?” oraz „jaką decyzję powinniśmy podjąć?”.
Do tego potrzebne są odpowiednie kompetencje: znajomość procesów HR, umiejętność pracy z danymi, rozumienie finansów i biznesu oraz zdolność jasnego komunikowania wniosków. Połączenie tych elementów w jednej roli jest trudne, dlatego skuteczne rozwijanie HR Analytics powinno zaczynać się od właściwej diagnozy potrzeb organizacji.
